Het antwoord is natuurlijk ‘ja’, maar mogelijk niet helemaal zoals je dat als organisatie oorspronkelijk voor ogen had. Motivatie is continu aanwezig zoals ook zwaartekracht en an-dere natuurwetten dat zijn. Daar waar de zwaartekracht van de aarde redelijk constant is, blijkt motivatie van moment tot moment van richting te kunnen veranderen. De vraag is dus eigenlijk wat er allemaal gebeurt in het geheel van beweegre-denen en neigingen, die tot uiting komt in houding en ge-drag. En wat doet dit binnen een organisatie?

Om het fenomeen beter te kunnen doorgronden helpt het om het begrip onder te verdelen in vier categorieën.

1. Intrinsieke motivatie Hierbij komt de motivatie uit de medewerker zelf. Je vindt het leuk om je werk te doen en een goede taakuitoefening te be-werkstelligen.

2. Extrinsieke motivatie: Hierbij komt de motivatie uit een externe bron, zoals bijvoor-beeld salaris, aanzien, etc.

3. Geïdentificeerde motivatie Door verwachtingen uit je omgeving wordt een externe moti-vatie richting de intrinsieke motivatie getrokken. Bijvoorbeeld “Ik ben deze studie gekozen en ben dit beroep uit gaan oefe-nen, omdat ik weet dat mijn vader daardoor erg trots op mij is”.

4. Amotivatie “Ik heb geen flauw idee wat de toegevoegde waarde is van wat ik aan het doen ben, maar ik doe het maar”…of mooier ge-zegd: de relatie tussen het doel van de uit te voeren taak en de invloed van houding en gedrag hierop wordt niet beseft door de persoon. Deze categorie komt vaker op de werkvloer voor dan dat het leidinggevend kader zelf onderkent. Vooral bij verandertrajecten en reorganisaties is er vaak een blinde vlek voor deze categorie. Het gevolg is dat het traject mogelijk minder goed verloopt dan gepland.

Binnen organisaties willen wij graag vat hebben op motivatie, zodat de ingehuurde kennis en kunde van de medewerker optimaal kan worden blijven benut. De controle behouden over de extrinsieke motivatie is voor organisaties enigszins beheersbaar en tot op zekere hoogte zelfs voorspelbaar. Je zorgt voor een marktconform salaris en een aantrekkelijke werkplek.

Maar dan wordt er ook gezocht naar de intrinsieke motivatie van kandidaten. Enigszins gechargeerd stel ik dat de meeste functies uitgaan van een inspirerende werkplek waarbij ge-zocht wordt naar een zelfstartende en zelfsturende kandi-daat die blij wordt van verandering als dat nodig is.

De werknemer blijkt als sociaal wezen een continue interac-tie te hebben met de voortdurend veranderende contexten waarin hij of zij leeft. Dat is ook eigenlijk ontzettend logisch. Die ambitieuze medewerker moet ook een paar jaar later geprikkeld blijven. Zo zijn er nog ontelbare situaties die de intrinsieke motivatie beïnvloeden en complex maken.

Dit onderstreept dat het belangrijk is regelmatig te kijken of de taken en de omgeving passend zijn binnen de verwach-tingen van de medewerker. Een werkevaluatie gaat dan ze-ker niet alleen over de prestaties, maar vooral over het wel-bevinden van de medewerker in zijn/haar rol. Een gesprek om samen te kijken of er aanpassingen moeten (en uiter-aard kunnen) komen van de medewerker en werkgever.

Gemotiveerd zijn - of zoals vaak geschreven wordt “in je kracht staan” - is niet alleen een situatie, het ook een manier van leren en werken.